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HIERARCHISATION = DISCRIMINATION (AU TRAVAIL)

Posted in Textes rapportés with tags , , , , , , , , , , on 18 juin 2012 by alzaz

Les sociologues François Vourc’h et Véronique de Rudder, tous deux membres de l’unité de recherche  » Migrations et société  » (URMI), CNRS, université Paris VII Denis Diderot, montrent comment les rapports de force s’établissent au sein de l’entreprise : ordre social raciste, classisme et sexisme. Un des colloques du 16e Carrefour de la pensée qui a eu lieu au Mans en 2006 :

 » Les premiers travaux mettant en évidence la structuration discriminatoire du marché du travail et de l’emploi en France, furent ceux de D. Lochak au milieu des années 1980. Ils soulignèrent les effets discriminatoires, et leurs conséquences, des dispositions légales prises à la fin de la seconde guerre mondiale visant à réserver aux nationaux des milliers d’emplois dont bon nombre ne relevaient nullement de l’exercice direct de la souveraineté nationale ou de la puissance publique ; mesures que l’on pouvait penser pertinentes à la fin des années de guerre, mais qui, au fil du temps, segmentèrent le marché du travail et de l’emploi.

C’est cette exclusion par le droit des non-nationaux qui conforta la logique circulaire, décrite par A. Sayad :

(Une logique) par laquelle les situations de droit et de fait se soutiennent mutuellement (qui) est au principe de toutes les ségrégations (…) et de toutes les dominations (…) génératrices de racisme, l’égalité de droit étant refusée sous prétexte des inégalités de fait et l’égalité de fait étant à son tour impossible en raison de l’inégalité de droit.

Cette « logique circulaire » contribua ainsi à l’exclusion de fait – aggravée par les crises politiques, économiques et sociales successives du dernier quart du XXe siècle -, des enfants d’immigrants, de nationalité française, de ces mêmes emplois, et a alimenté, à son tour, leur propre conviction de n’avoir « aucune chance » d’y accéder. Bien souvent, les entreprises, services publics, administrations concernées ne les ont recrutés que sur des postes précaires, en tant que contractuels ou vacataires, ne leur offrant que peu de perspectives de carrière ou de mobilité professionnelles, ou parfois sur des emplois ciblés comme « interface » entre le public ou la clientèle à laquelle ils avaient affaire (les emplois de « grands frères » ou de « femmes-relais », par exemple…).

Les employeurs ne sont pas les seuls producteurs ni les seuls concernés par cette situation. Il s’agit d’une question qui porte d’une part sur le procès de production de la force de travail, et d’autre part sur son usage, le marché du travail étant un des lieux de leur mise en relation. Alors que l’aval, c’est-à-dire l’usage de la force de travail, relève, pour l’essentiel,  de la compétence des employeurs, y compris quand il s’agit d’emplois publics (État, collectivités régionales et locales, services publics), l’amont, c’est-à-dire les conditions de production, relève, particulièrement en France, de politiques dans lesquelles l’intervention de la puissance publique est largement dominante pour ce qui touche notamment à l’éducation, la santé, le logement, etc.

La lutte contre les discriminations, quelles qu’elles soient, ne peut se contenter de ne cibler que le seul volet emploi et marché du travail, c’est-à-dire ne tenir compte que des effets d’une structuration sociale dans laquelle le racisme, le sexisme et le classisme ne seraient considérés que comme des perturbations secondaires ou ordinaires, et non comme des modes de classements, des ordres sociaux articulés produisant et alimentant dès le départ cette structuration. C’est au milieu des années 1960, grâce aux révoltes des opprimés que s’est amorcé un processus de délégitimation et de mise en évidence des effets structurant de l’ordre social, jusqu’alors couverts sous ceux de l’ordre social classiste. Vingt ans plus tard, ce sont les effets tout aussi violents et structurants de l’ordre social raciste qui émergent.

S’il y a bien de multiples cas et situations dans lesquelles le sexisme et le racisme sont ouvertement invoqués, il en existe bien d’autres dans lesquels il n’est nul besoin de le faire, parfois par crainte de sanctions, mais le plus fréquemment parce que ce qui se passe « va de soi » et apparaît comme le reflet d’attributs spécifiques dont seraient détenteurs les uns et les autres. Il est même possible, parfois, de regretter « sincèrement » l’absence de tel ou tel groupe, tout en se dispensant de comprendre les mécanismes en jeu.

Or, pour bon nombre d’institutions et d’organisations, cette absence d’analyse des effets de leurs propres pratiques les amène à regarder s’agiter, dans « l’aquarium social », les « groupes ethniques » qu’elles ont « constitués ». Elles méconnaissent le fait qu’ils ne sont pas figés, que leurs « contours », leur mode d’appartenance/affiliation et de désappartenance/désafiliation varient en relation avec les conditions de leur production, elles-mêmes liées aux circonstances historiques dans lesquels ils apparaissent, se développent, se modifient ou disparaissent. Comme le rappelle C. Delphy, il n’y a rien dans ces processus de « naturel » ni de primordial :

Les différences (sont) créées de toutes pièces précisément pour constituer ces groupes. Elles sont ensuite « découvertes » comme des faits extérieurs à l’action de la société. Ces différences produisent des hiérarchies (dont) la société se sert pour justifier un traitement différentiel – en réalité inégal, hiérarchique – des groupes et des individus.

Les protestations des groupes en position subordonnée sont rejetées au nom de leur particularisme et l’accusation de communautarisme sanctionne, en particulier en France, leur exigence d’égalité et de dignité. Le retournement du stigmate, c’est-à-dire l’investissement et la valorisation des attributs disqualifiants qui leur sont imputés, est pourtant presque toujours la première, sinon la seule ressource dont peuvent se saisir les dominés pour fédérer une parole collective contestataire. Cette voie revendicative n’est évidemment pas sans risque puisqu’elle offre aux différencialistes de tout poil un atout pour promouvoir leur projet séparatiste à travers le miroir aux alouettes d’une « égalité dans la différence »- au sens propre utopique – qui n’est que le slogan publicitaire des politiques de ségrégation généralisée.

La dénonciation de « l’universalisme abstrait » dans lequel se drapent les dominants renvoie à leur confiscation de fait de l’universalité à leur seul profit, le majoritaire n’est différent de rien, étant lui-même la référence, il échappe à toute particularité.

Ainsi, ce qui relève de l’exigence d’une démocratie pluraliste se trouve-t-il exposé à l’incrimination de dissidence, qui, le plus généralement, vaut accusation de déviance. L’enfermement de « l’autre » dans sa spécificité, revient à lui faire porter la charge de sa situation.

Ce qui s’est passé aux États-Unis dans les années qui suivirent les Civil Arts de 1964 illustre ce processus. Les « libéraux blancs », alors au pouvoir, dépassés par la persistance des révoltes dans les ghettos, déclarèrent qu’ils avaient fait leur « part de travail » en mettant en œuvre les politiques dites d’Equal Opportunities. À leurs yeux, il revenait aux intéressés eux-mêmes de s’emparer des nouvelles dispositions leur garantissant une égalité de traitement, afin de faire la démonstration de leur volonté et surtout de leurs capacités. Le célèbre rapport Moynihan, qui présentait la déstructuration familiale des noirs américains comme la cause essentielle de leurs difficultés persistantes, a été perçu par les militants noirs comme une nouvelle façon de « blâmer la victime ».

Ces militants radicaux rejetèrent l’égalitarisme formel que marquait la référence à la color blindness du fait du préjudice historique dont les noirs américains avaient été victimes pendant des siècles et de la situation désastreuse sur tous les plans dans laquelle elle se trouvait. Ils jugèrent ces mesures à elles seules insuffisantes. C’est la prise en compte de ce lourd passif qui aboutit, quelques années plus tard, à la mise en place des programmes d’affirmative action proprement dits.

Cette opposition entre libéraux et radicaux quant à l’importance et à la nature des mesures à prendre relève bien de deux politiques distinctes. Comme l’ont soulignés Jewson et Mason, refuser de s’intéresser aux conditions effectives de production de la force de travail, et se contenter d’en corriger les effets les plus voyants, c’est rester sur une représentation très « libérale » du marché du travail et plus largement de l’économie. Car les aptitudes, le mérite, les qualifications… ne sont pas des attributs strictement individuels. Ils sont non seulement produits socialement mais aussi transmis socialement : l’éducation, la socialisation, etc. entrent directement et plus efficacement dans l’allocation des places que le simple mérite individuel.

Le principal enjeu repose donc non seulement sur les différences entre les coûts financiers de l’une ou l’autre de ces politiques, mais aussi sur qui, des collectivités ou des entreprises, doit en assurer la charge. La politique libérale à laquelle les employeurs se réfèrent, outre son moindre coût, n’implique finalement rien d’autres, comme le fait remarquer G. Calvès, que le respect de la loi et des principes de l’ethos républicain auxquels ils se réfèrent. L’engouement récent de nombreuses entreprises, organisations et fondations patronales, comme une partie de la classe politique, pour ce qu’on nomme improprement en France la discrimination positive, témoigne de cette ambiguïté. « L’affichage » de leur bonne volonté leur permet de prétendre découvrir une situation dans laquelle ces instances s’exonèrent de toute responsabilité tandis que leur soudaine promotion de la « diversité » masque mal la nécessité dans laquelle elles se trouvent de recruter, parfois massivement, du fait des départs en retraite et de leur impossibilité de pérenniser une discrimination de plus en plus explicitement dénoncée. Cette promotion de la « diversité » sans objectif explicite en matière d’égalisation des droits et des chances, leur laisse en fait les mains libres en matière de gestion des ressources humaines et s’inscrit très exactement dans une perspective libérale.

La posture radicale, en revanche, est d’un coût financier beaucoup plus lourd et nécessite la mise en place de politiques publiques sur une durée qui dépasse largement le temps d’une campagne électorale, fût-elle celle d’une présidentielle. Elles doivent en effet prendre en compte le temps minimum nécessaire à la production de cette force de travail, s’intéresser aux conditions mêmes dans lesquelles elle émerge, et lui garantir que, au final, elle sera bien traitée équitablement.

Mintz et Krymkowski soulignent dans leurs travaux que, plus que la taille des entreprises ou le fait qu’elles appartiennent ou non au secteur public, leur localisation urbaine, les procédures d’embauche et de promotion… c’est fondamentalement le capital social qui explique les différences entre les groupes analysés – hommes/femmes, minorités ethniques ou non… Pour ces auteurs, si les caractéristiques, au sens large, des emplois expliquent les écarts de représentation des femmes en comparaison avec les hommes blancs, elles ne suffisent pas à comprendre les écarts entre les femmes elles-mêmes, blanches, africaines-américaines et hispaniques. Leurs analyses démographiques apportent, selon eux, la preuve que c’est l’éducation qui constitue l’axe majeur de cette « différenciation racialisée » entre « blancs et non blancs » :

Nos résultats fournissent la preuve manifeste de l’importance de l’éducation dans ce processus et reflètent l’avantage des femmes blanches à cet égard : elles étaient plus susceptibles que les hommes blancs, les femmes africaines-américaines ou latines, d’augmenter leur poids dans les professions requérant de hauts niveaux de formation.

La force d’imposition de l’ordre social raciste

La force de l’ordre social raciste, dans les sociétés dites libérales, telles que celles dans lesquelles nous vivons, n’est pas de se substituer aux ordres sociaux classiste et/ou sexiste, mais de s’y articuler. Ces modes de classement et de hiérarchisation se soutiennent les uns les autres, selon des arrangements complexes, du simple cumul aux hiérarchisations variables. Le racisme, aujourd’hui, pèse d’autant plus lourdement, que ce que l’on appelait le « mouvement ouvrier » a largement perdu de sa puissance de socialisation, de sa cohésion interne et de sa capacité à susciter et à fédérer des solidarités ouvrières tant au sein des entreprises ou à l’extérieur, du fait de l’affaiblissement des organisations politiques et/ou sociales (organismes de jeunesse, mouvements populaires, etc.) qui en assurait le relais.

Alors qu’il arrive, cependant, que des femmes brisent le plafond de verre, celles et ceux désignés comme appartenant à des groupes fortement stigmatisés se heurtent à un « plafond en lucite », matière transparente elle aussi mais quasiment incassable : « Les premières ont déjà des difficultés à obtenir des emplois de classes moyennes et/ou de cadres, alors pour les autres c’est encore plus difficile. »

Lorsque les politiques de promotion de l’égalité hommes/femmes ont commencé, en France, à être effectivement mises en œuvre, outre les énormes obstacles pratiques qu’elles ont rencontrés, il y a bien eu de véritables stratégies masculines au sein des partis politiques pour en refuser l’application dès lors qu’elles risquaient de leur porter préjudice.

La création récente de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) marque un tournant en France, surtout depuis qu’elle a été enfin dotée des instruments nécessaires à son action. Elle peut agir par elle-même, ses moyens d’investigation sont larges et ses décisions, que ce soit à la suite d’une saisine ou d’une auto saisine, peuvent déboucher sur un compromis entre victimes et discriminateurs, mais aussi sur des procédures judiciaires. Enfin, comme le note le rapporteur du projet de loi, elle sort du statut ambigu qui était le sien grâce, d’une part à la possibilité nouvelle « d’infliger pour faits de discrimination des sanctions pécuniaires (en la dotant) d’une véritable prérogative de puissance publique dépassant les missions d’influence et de « bons offices » dans lesquels elle a d’abord été cantonnée (pouvoir de recommandation, communication, etc.) » et, d’autre part, à l’élargissement de ses compétences à toutes les discriminations :

(Elle est) compétente pour connaître de toutes les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international auquel la France est partie (article 1),

sans autre restriction. Dans son article 4, cette même loi précise que

toute personne qui s’estime victime de discrimination peut saisir la Haute Autorité (…qui) peut aussi se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance, sous réserve que la victime, lorsqu’elle est identifiée, ait été avertie et qu’elle ne s’y soit pas opposée.

La Halde a rendu son premier rapport annuel en mai 2006. Il fait état de 1822 réclamations, dont « plus du tiers (626) ont donné lieu à une décision définitive ». Ces plaintes sont classées en sept domaines – emploi, lois et règlements, services publics… – et analysés en fonction de onze critères, tels que origine, santé, sexe… Presque la moitié de ces réclamations concernent le domaine de l’emploi (45,3%), et plus du tiers (34%) les critères d’origine. cette notion d’origine est très large puisqu’elle recouvre des situations très diverses qui peuvent « concerner des citoyens originaires  des départements et territoires d’outre-mer, des citoyens français issus de l’immigration, des étrangers, enfin des personnes qui n’appartiennent à aucun des groupes précédents ».

En dépit du fait que la Halde signale un certain nombre de cas relevant de ce que West et Festermaker appellent le « ampersand problem », c’est-à-dire l’effet cumulatif et quasi simultané de plusieurs discriminations, ce classement implique un choix exclusif d’imputation. ainsi, le cas 11, figurant sous le titre « la discrimination syndicale » représente en fait un cas de « harcèlement sur trois critères discriminatoires : l’origine, l’état de santé, l’appartenance syndicale » :

Mohammed est salarié depuis quelques années. Atteint d’une maladie chronique, le diabète, il voit son état de santé se détériorer (…). Son employeur lui a adressé plus de seize lettres d’avertissement concernant ses retards ou ses absences. Un avertissement porte sur un retard de moins de trois minutes. Constatant la dégradation de ses relations de travail, il a adhéré à un syndicat. Le harcèlement n’a alors plus cessé. De nombreux reproches lui sont adressés, bientôt, les propos deviennent clairement racistes, l’appartenance syndicale souvent évoquée, comme l’état de santé de Mohammed. Le harcèlement se poursuit. Le 9 avril, Mohammed dépose une plainte pour harcèlement et injures racistes.

Comme celui-ci, plusieurs cas traités par la Halde auraient tout aussi bien pu être répertoriés sous une double ou une triple rubrique. Cela aboutit à un paradoxe : le critère de sexe ne réunit que 6,2% des saisines et est, à 50% évoqué par des hommes, alors que deux des trois cas détaillés, dans le chapitre emploi et présenté sous le critère d’origine concernent des femmes. L’insertion des différents critères sur lesquels se constituent les discriminations est, de fait, sous estimée et, surtout, elle ne fait l’objet d’aucune réflexion. Ce sont donc les situations potentiellement (et réellement) les plus critiques qui sont les moins bien documentées et les personnes les plus exposées aux traitements inégalitaires qui « disparaissent » ainsi.

Le racisme ou le sexisme : l’occultation réciproque

Comme l’a montré N. Duclos en analysant des centaines de décisions de la justice canadienne, le choix de mettre plus spécifiquement en avant un seul des critères et non deux ou trois a pour conséquence d’entraîner et d’accentuer la non prise en compte des autres. Soit, indique l’auteure, l’accusation privilégie le racisme, et le sexisme est écarté ; soit c’est le sexisme qui est privilégié, et alors c’est le racisme de l’accusé qui est occulté. La conséquence en est que, dans un très grand nombre de situations, il lui a été impossible de savoir dans le premier cas si les victimes étaient des femmes, et dans le second s’il s’agissait de membres de groupes minoritaires reconnus comme tels au Canada.

Pourtant nombreuses sont les situations où une discrimination volontaire en masque une autre plus difficile à mettre en évidence. ce fut le cas lorsque, après des années de répression anti-syndicale, nombre d’entreprises ou de grands groupes industriels (par exemple PSA, Renault, la Société générale, le GAN), soit à la suite de négociations, soit par décisions de justice, furent contraintes d’en corriger les effets par des reconstitutions de carrière et des compensations financières (par comparaison de celles des militants lésés avec de non-syndiqués). Chez Renault, les négociations entre les syndicats et la direction de l’entreprise ont été « rudes », mais ont finalement assez rapidement abouti. Mais elles ont fait apparaître autre chose : la position spécifique des ouvriers spécialisés (OS) immigrés de Renault devenus, à leur corps défendant, assez emblématique de cet effet de masque. De fait, le combat des syndicalistes et de leurs organisations a mis  en évidence que, parmi les syndiqués, certains auraient pu avoir des perspectives de carrière s’ils s’étaient abstenus de militer, alors que d’autres, en raison même de leur statut à part dans l’entreprise – celui d’OS immigrés – militants comme non militants, n’en avaient aucune. S’ils ont été traités comme OS à vie, c’est moins pour leur absence supposée de formation ou de qualification que du fait de leurs origines à la fois professionnelles et nationales. Cette démarche, accompagnée d’une plainte des OS immigrés de chez Renault devant les tribunaux, a été fortement contestée et a soulevé de multiples difficultés au sein des syndicats, lesquels ont beaucoup tardé avant de s’en faire, finalement, le relais.

Reste que tout semble en place pour que puisse émerger ce qui ressemblerait à une amorce de réflexion en matière de discrimination indirecte ou systémique, d’administration de la preuve (réunion de faits concordants pouvant justifier la saisie du procureur de la République, d’une part à cause de la sensibilisation et de l’engagement de certaines entreprises  pour qu’elles procèdent à des tests de leurs propres procédures de recrutement ou d’embauche afin d’en mesurer les possibles biais discriminatoires ; d’autre part par la référence, dans le rapport de la Halde, au testing, dans sa double finalité, celle de l’audit d’un côté, de l’apport de la preuve de l’autre ; deux démarches nécessaires mais fondamentalement distinctes.

Dans le cas des syndicalistes , Renault connaissait parfaitement les conséquences de ses politiques antisyndicales, nul besoin d’une auto-évaluation. Dans celui des OS immigrés, il n’est pas certain qu’une simple auto-évaluation aurait apporté autre chose que le constat que les OS étaient toujours OS puisque, saisie du problème que pose cette discrimination systémique, l’entreprise leur oppose une fin de non-recevoir et refuse de la prendre en compte. Il s’agit bien d’une vision partagée par l’ensemble des responsables de l’entreprise – et aussi, plus largement, par une grande part du personnel y compris les partenaires sociaux – de la légitimité de sa politique sociale. Il s’agit moins d’un aveuglement volontaire que d’effets de système équivalents  à ceux que H. Ravet décrit décrit à propos du recrutement des musiciens d’orchestre. Dans les années 1980-1990, un grave conflit sur la manière de tenir l’instrument empoisonnait à tel point les relations entre les membres de jury de recrutement qu’il a été décidé, afin que chacun puisse se concentrer sur la qualité de l’exécution plutôt que sur la gestuelle, d’installer un rideau masquant les candidats. La conséquence, assez inattendue, fut que les femmes purent enfin incorporer les orchestres dont elles étaient jusqu’alors exclues. En dehors de ceux qui étaient résolument opposés à la présence des femmes musiciennes, et le montrèrent en cherchant à faire annuler certains concours, nul doute que bon nombre de professionnels, y compris des femmes, pouvaient regretter la situation antérieure, sans pour autant prendre conscience de son origine.

À cet aveuglement aux effets de la puissance de l’ordre social sexiste, correspond un aveuglement similaire aux implications provoquées par l’ordre social raciste.

La face mentale de rapports concrets

C’est aussi, paradoxalement, la démonstration que les chiffres, eux-mêmes, ne suffisent pas. Ils permettent de constater tel ou tel écart, tel ou tel dysfonctionnement, mais ne disent rien sur les processus sociaux à l’œuvre et, surtout, ne peuvent être fournis qu’à l’issu d’un processus d’objectivation qui les précède et les dépasse.

En France, les effets des différentes modalités du tri scolaire n’ont pu être montrés statistiquement qu’après que leurs processus de formation en eurent été dévoilés. Les orientations des élèves des milieux populaires, et, parmi eux, plus particulièrement des enfants de familles immigrées, et, globalement, des filles, vers des filières courtes et techniques, supposées mieux leur convenir, compte tenu de leurs contraintes, des caractéristiques de leurs familles et de leurs prétendues chances de succès, sont longtemps restées invisibles. Aujourd’hui encore, l’écrémage de bons élèves autorisés à intégrer les filières et établissements prestigieux reste, en dépit des témoignages de succès comme d’échecs, sans évaluation.

L’exemple, que cite Steve Savner, donné par des recherches menées en 1996 en Virginie, souligne les traitements différenciés selon l’ethnicité ou la race des chômeurs par les agences locales chargées de l’emploi, et permet de mettre en évidence la puissance que provoque cette incorporation, cette face mentale, de l’ordre social raciste dans la routinisation quotidienne des pratiques professionnelles. Il s’agissait de confronter l’offre des prestations offertes ou proposées aux chômeurs par les agents et les demandes ou attentes que ces mêmes chômeurs formulaient. Selon qu’elles concernaient des « blancs », des « noirs » ou des «hispaniques », les réponses étaient totalement opposées ou ne correspondaient nullement aux mêmes prestations. Ainsi, une demande d’aide pour finir ses études a été favorablement accueillie quand elle émana d’un membre du premier groupe, et le suivi de la formation fit même l’objet d’encouragements et d’une attention bienveillante de l’agent, alors que la même demande fut refusée à un chômeur « noir ». De même, une possibilité d’emploi se situant loin du domicile d’un postulant « blanc » suivi par le bureau, fut accompagné d’un chèque afin de lui permettre de faire réparer sa voiture, alors que seuls des bons d’essence, afin qu’ils puissent dédommager un éventuel « covoitureur » furent proposés aux autres. Savner ne propose ni ne donne d’explication sur ces écarts de prestation. Mais l’on peut, sans risquer de se tromper, penser que la question de savoir si les agents de ce service le faisaient consciemment ou non, ne suffit pas comme clé d’analyse de ces comportements. On le sait, en effet, aux USA, l’évaluation de l’équitabilité des procédures est monnaie courante et aurait peut-être pu souligner ces différences, mais la question ne nous semble pas là. Elle réside beaucoup plus sûrement dans les représentations de ce que ces agents avaient de chacun des groupes et de chacune des personnes qu’ils avaient à prendre en charge : dans le Sud des USA, si un blanc n’a pu terminer ses études, il est possible de lui donner une seconde chance, pour les autres c’est dans l’ordre des choses – de ne pas terminer ses études – si l’on peut dire. Un blanc sans voiture, c’est vraiment qu’il rencontre une difficulté momentanée. Pour les autres…

Et là c’est beaucoup plus complexe à traiter. Les données peuvent exister, et, pour certaines questions, existe, sur l’effet du sexisme, sur celui du lieu et du type d’habitation, ou de la scolarisation, etc. Elles permettent de « cartographier » certains désavantages en fonction du niveau de revenu moyen, du taux de chômage ou en fonction d’un croisement d’items. Mais tout le monde sait aussi qu’il vaut mieux, à scolarité égale, habitat, y compris social, équivalent, ou encore fratrie comparable, ne pas pouvoir être catalogué comme « habitant d’un quartier », ou « jeune de banlieue », et qu’il vaut mieux, si l’on est dans ce cas, ne pas habiter une cité… Mais ce savoir a cependant quelque mal à être référé à un autre savoir plus diffus et moins exprimable que le renvoie à l’ordre social « habituel » du classisme, tant les faits paraissent, à proprement parler banals, et quasi « naturel ».

Ces pratiques, sous couvert de leur propre banalité, ont souvent été intégrées dans le traitement routinier des personnes et groupes (candidature d’embauche par exemple), puisqu’elles facilitent et simplifient les choix, au risque de devenir indirectement des indicateurs de la « performance » ou de la capacité à agir des institutions chargées de mettre en place des politiques correctrices qui, par une sorte d’effet en retour, alimentent elles-mêmes l’effet systémique.

Traiter de la question de l’effet de système, en termes d’ordre social, produit et reproduit, dans des rapports sociaux, permet de les réinscrire dans une histoire politique, économique et sociale commune et de cesser d’utiliser, comme le remarquait DuBois dans les années 1940 aux États-Unis l’excuse de l’ignorance ou du fanatisme alors que nous savons « exactement ce qu’il se passe et ce que cela signifie ». « 

LES SALARIES EN CONCURRENCE : VIVE LA PRECARITE

Posted in Textes rapportés with tags , , , , , on 13 juin 2012 by alzaz

Ici, c’est le regard que porte Gérard Filoche, inspecteur du travail (militant), sur le monde du travail, en ce début de XXIe siècle. L’intervention a eu lieu au Mans, en 2006, lors du 16ème Carrefour de la pensée :

 » Ayant osé dire un jour qu’un employeur sur deux était un délinquant, l’Agence France Presse (AFP) m’a immédiatement interpellé : « Vous avez vraiment dit ça ? » « Oui mais je me suis trompé, c’est un peu plus de un sur deux. » Je suis un défenseur de l’ordre social, de l’État de droit dans l’entreprise, de la règlementation comme instrument de la civilisation pour les salariés, parce que ce sont les salariés qui produisent les richesses. Tous les matins, on nous dit : « Il faut baisser le coût du travail ». Moi, je suis de ceux qui pensent qu’il faut plutôt baisser le coût du capital. C’est un vrai choix. Et pour augmenter ce que produisent les salariés, il faut de la règlementation. Je suis totalement à contre-courant de ce qu’on entend le plus couramment à savoir qu’il faut de la souplesse. Pour moi, c’est le droit du travail qui crée le droit au travail, et je crois que c’est la règlementation qui crée de l’emploi et la dérèglementation qui crée le chômage.

Mme Parisot, qui a remplacé M. Seillière, lequel est allé faire en Europe ce qu’il a fait en France, a prononcé cette phrase qu’on ne doit pas cesser de méditer :

La vie, la santé, l’amour sont précaires. Pourquoi le travail ne le serai-il pas ?

Quand on y réfléchit, c’est une apologie de la barbarie, parce que, depuis les origines des temps, les hommes luttent contre la précarité. Ils ont inventé l’agriculture pour lutter contre la précarité de la cueillette, ils ont inventé l’élevage pour lutter contre la précarité de la chasse, nous avons combattu contre la précarité de la soif, de la faim, de la souffrance, et, si vous me permettez, on lutte toujours contre la précarité de nos amours. Et cette femme nous dit : « Tout doit être précaire. » Cela revient àprôner un retour à un stade antérieur à la révolution néolithique. Cro-Magnon est notre idéal. C’est impressionnant d’entendre cela ! De la même façon qu’on nous a répété : « Il faut la concurrence libre et non faussée. » Mais la concurrence libre et non faussée, c’est ce qui a prévalu avant la civilisation, à l’époque où pour un morceau de viande deux humains se battaient, l’un tuant l’autre pour manger seul le morceau de viande convoité. Le début de la civilisation a commencé avec l’établissement de la règle qui a permis aux deux hommes de s’entendre pour survivre et partager le morceau de viande, peut-être inéquitablement au début et ensuite, il faut l’espérer, équitablement. En exigeant une concurrence libre et non faussée, on nous retire la règle qui justement permettait de vivre en bonne entente, de partager. Mme Parisot a dit aussi :

La liberté s’arrête là où commence le Code du travail.

C’est effarant ! Imaginez qu’on applique cela au code de la route : ce serait l’hécatombe assurée ! Elle a dit encore :

Il ne faut plus de durée légale du travail.

Car elle n’est pas seulement contre les 35 heures, elle est contre tout horaire. Le MEDEF a opéré en dix ans un recul idéologique tout à fait significatif. Jusqu’ici, il défendait le contrat contre la loi. Il n’en est plus du tout là. Il ne défend plus les contrat contre la loi, il défend des contrat individuels contre les contrats collecxtifs. C’est tout autre chose, c’est le domaine de la dérèglementation, celui de la négociation de gré à gré, entre le salarié individuel et son employeur, dans lequel le droit du travail doit s’estomper, où l’on remplace le droit du travail par un droit commercial, d’individu à individu. Comme inspecteur du travail, j’avais l’habitude de dire – et je ne faisais là que du droit – que ce qui caractérise un contrat de travail c’est un lien de subordination. Tout salarié est subordonné juridiquement. Il n’y a pas de démocratie dans l’entreprise, il n’y a pas de citoyenneté dans l’entreprise, c’est l’employeur qui détermine unilatéralement la naissance du contrat, la gestion du contrat et la fin du contrat. Soit, mais cette subordination implique un ensemble de contreparties qui sont consignées dans le Code du travail. Lorsque des directeurs de ressources humaines (DRH) me disent : « Je vous présente mes collaborateurs », je fais remarquer que le mot  » collaborateur  » n’est pas dans le Code du travail. Car on tente de faire croire que tout le monde et sur un même pied d’égalité, alors que le droit sépare évidemment le salarié de l’employeur. La réalité est très différente du discours. Quand, dans un chantier, un ouvrier n’a pas ses chaussures de sécurité et pas de casque, je ne m’adresse pas à l’ouvrier, mais au responsable de chantier pour lui dire :

« Monsieur, je vais vous mettre un procès-verbal parce que cet ouvrier n’a pas de chaussures de sécurité et pas de casque. »

La réponse est toujours la même :

« Je lui ai dit cent fois de mettre son casque ! Il ne m’écoute pas !

– Monsieur, vous savez vous faire écouter de lui quand il s’agit de faire travailler et de le faire arriver à l’heure. Il est de votre responsabilité aussi de vous faire écouter de lui pour sa propre sécurité. Il est subordonné, mais en contre-partie, c’est vous qui êtes responsable de sa sécurité, et c’est vous qui allez être sanctionné parce que vous ne respectez pas sa sécurité. »

C’est le principe du droit du travail lié à la subordination que, aujourd’hui, on voudrait gommer en mettant sur le même pied de soi-disant collaborateurs, l’employé et l’employeur, qui signeraient des contrats individuels de gré à gré, de leur plein gré ! En Grande-Bretagne, cela s’appelle l’« opt-out », traduisible par : « renoncer à ses droits, être hors des clous, résilier, sortir de la norme ». Cette rupture de droit a été aménagée par la directive 93/104 au niveau européen quand les 48 heures ont été instaurées pour toute l’Europe, en 1993, sous la forme d’une clause qui permettaient aux salariés britanniques de signer librement un papier selon ils renonçaient librement à leurs droits.

C’est cette philosophie-là qui est en train de se mettre en place pour remettre en cause notre Code du travail. Parce qu’il faut comprendre que les contrats première embauche (CPE) et nouvelle embauche (CNE) sont deux arbres qui cachent la forêt de la réécriture des 3851 articles du Code du travail. Cette réécriture est en route depuis l’été dernier sous l’égide de notre premier ministre, M. de Villepin, et de son ministre du travail, M. Larcher, par une commission qui a découpé les neuf livres du Code du travail en 38 chapitres et qui vise à mêler tout, y compris la question du contrat, y compris la question des grèves, y compris la question du contrôle du travail. Tout ce découpage n’est évidemment pas neutre. Imaginez 120 ans d’histoire du droit social de notre pays, réécrits par l’assemblée UMP d’aujourd’hui, avec comme argument que « le Code du travail est trop compliqué. » Ce sont les mêmes qui ont proposé, l’année dernière, une Constitution de 850 articles au vote de 42 millions d’électeurs. Selon Laurent Hénard, rapporteur UMP, député de Meurthe-et-Moselle, le Code du travail serait obsolète parce qu’il date de 1945 ! On frémit, quand on sait que ce Code du travail est écrit constamment, qu’il est un document vivant. Et aussi un document historique, qui incarne les rapports de force, les luttes sociales. Il n’est pas le même qu’à sa naissance, au début du siècle dernier, alors qu’il comptait trois loi et 80 décrets. Il n’est pas le même après 1936, après 1945, après 1968, il est encore différent quand il régresse en 1986, puis qu’il régresse à nouveau en 1993 avec la loi quinquennale. C’est un code tout à fait vivant, avec des avancées et des reculs. Ceux qui le disent obsolète nous citent souvent, comme preuve, un article qui fait obligation aux entreprises de plus de 300 salariés d’avoir des chambres d’allaitement. Il n’y a plus de chambres d’allaitement, c’est vrai, mais un alinéa qui accompagne l’article dit qu’une femme qui allaite a droit à une heure par jour, payée par l’employeur, pour assurer cet allaitement. Ceci n’est pas obsolète. Chez Virgin, boulevard Montmartre, à Paris, une déléguée syndicale se bat actuellement pour que lui soit payée son heure d’allaitement. Bref, on comprend bien que la réécriture du Code du travail ne se fera non pas à droits constants, mais à droits dégradés. La chambre d’allaitement sera enlevée, mais aussi l’heure payée pour allaiter. Il est prévu 100, 200, 300 modifications de ce type. D’ailleurs, elles ont déjà commencé avant la réécriture du Code du travail. Désormais, on va élire les comités d’entreprise tous les quatre ans au lieu de tous les deux ans. Avant, c’était tous les ans. Dorénavant, le registre d’inspection du travail sera supprimé dans les entreprises. De même que les normes comptables seront faites autrement, de façon à ce qu’on compte au plus près de l’établissement, ce qui permettra de masquer les responsabilités du groupe quand il sera question de licenciement.

À partir de maintenant, attendons-nous à avoir toute une séries de modifications, petites et grandes. Le CPE et le CNE ouvrent la porte toute grande en remettant en cause le contrat à durée indéterminée (CDI). Parce que le CDI est le combat pivot. En 1945, un actif sur deux était salarié. Les autres étaient des artisans, des commerçants, des agriculteurs. Ils étaient actifs mais pas salariés, à tel point qu’ils ne voulaient pas participer aux caisses de sécurité sociale car ils n’avaient pas assez confiance dans un système s’appuyant sur le salariat. Aujourd’hui, neuf actifs sur dix sont salariés. Le salariat est dominant. Il y a 15,7 millions de salariés dans le secteur privé, et 5 millions et demi dans le secteur public. Dans le privé, qu’en est-il du statut ? La précarité monte : nous avons 950000 contrats à durée déterminée (CDD), 650000 intérimaires, 800000 saisonniers, 3,7 millions de temps partiel. Une partie de ces chiffres se recoupe, parce qu’on peut être à temps partiel et en CDI. La précarité proprement dite, le contrat précaire, se situe entre 1,5 et 1,8 sur 10, ce qui signifie que le CDI, avec 8,5 salariés sur 10 est largement dominant. Or, le CDI est un avantage considérable : en termes de droit, son statut est protecteur pour le salarié… même beaucoup trop aux yeux de l’employeur. Alors la précarité grignote. Le CDI est attaqué par tous les bouts : le CPE, c’est pour les jeunes de moins de 26 ans, le CNE, dans les entreprises de moins de 20 salariés, et une loi récente organise le contrat dernière embauche (CDE), des emplois seniors pour les 57-60 ans et les 65-67 ans. Ces trois systèmes cherchent à remettre en cause le CDI. Cela avait été annoncé prématurément dans le rapport de Virville, il y a maintenant deux ans. Ce rapport envisageait de remplacer le CDI par des contrats de mission, ou des contrats à objectifs, qui devaient durer cinq ans. Il n’était pas nécessaire de licencier : tous les cinq ans, le contrat de l’employé était remis en cause. Vous imaginez la vie paisible de l’employé contraint à rechercher un nouveau contrat tous les cinq ans ? Vous arrivez à 25 ans, vous passez 30, vous travaillez bien, vous arrivez à 35, vous vous appliquez et vous y arrivez encore à 40. Mais si, à cet âge, vous avez un doute, mettez les bouchées doubles  pour arriver jusqu’à 45. Ne faiblissez pas entre 45 et 50, parce que sinon vous n’aurez rien entre 50 et 55 et vous risquez d’avoir, entre 55 et 60 ans, bien moins que ce que vous avez eu au début. C’est d’ailleurs ce que propose aujourd’hui la loi sur l’égalité des chances, avec les deux contrats seniors de 18 mois chacun en CDD, entre 57 et 60 ans. Ceci, alors que la convention de l’Union nationale pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (UNEDIC) de décembre 2005 a supprimé la filière 5 qui prévoyait 42 mois d’indemnités entre 50 et 60 ans. En fait, l’ensemble est bien coordonné : comme il n’y a plus d’indemnités, ruons-nous vers les nouveaux CDD. Simultanément, la loi prévoit d’autoriser le cumul d’un emploi et de la retraite. Quand on prétend être en lutte affichée contre le chômage, est-ce vraiment une bonne idée ? Une partie des fonctionnaires nés pendant le baby-boom de 1945, 1946 et 1947, qui arrivent maintenant à 61, 62 et 63 ans, qui devraient donc partir et faire ainsi baisser mécaniquement le chômage, vont rester et postuler sur les CDD seniors. Pour faire baisser le chômage, il aurait suffit que M. de Villepin ne fasse rien. En fait, le gouvernement actuel fait tout pour freiner les remplacements : 17000 départs non compensés à France Télécom, idem pour 6000 emplois à EDF et pour un fonctionnaire sur deux.

Aujourd’hui, automatiquement, la jeunesse devrait arriver triomphante sur le marché du travail. 200000, 300000 emplois s’ouvraient à elle. De vrais emplois, pas des substituts précaires (contrat d’insertion vie sociale / CIVIS, stages d’initiation à la vie professionnelle / SIVP, contrat emploi solidarité / CES, contrat emploi consolidé / CEC, emploi-information, formation-insertion). En lieu et place, il leur est proposé des emplois précaires type CPE.

Oui, j’en reviens à Mme Parisot et au CPE. Cent quarante pays de l’Organisation internationale du travail ont signé une convention stipulant qu’on ne peut pas licencier sans motif et, parmi ces pays, il y en a beaucoup dont le droit est bien moins favorable que le nôtre. Toutes les déclarations des droits de l’homme stipulent qu’on ne peut pas licencier sans motif… et en France, on pourrait chasser un jeune sans motif ?

Or, il est bien plus difficile de faire valoir ses droits quand il n’y a pas de motif que quand il y a un motif. Les avocats le savent bien. Pire, à partir du moment où vous n’avez plus de motif pour vous défendre, où vous pouvez être licencier du jour au lendemain sans protection, tous vos droits en amont régressent. Quels droits allez-vous oser défendre si on peut vous mettre dehors sans motif ? Si votre patron vous demande de servir un café, servez-le. S’il vous demande de faire des heures supplémentaires, faites-les. S’il ne vous les paie pas à la fin du mois, ne dites rien. Si vous avez un frère syndicaliste, ne le fréquentez plus. Si vous êtes homosexuel et que votre patron est homophobe, cachez-vous. J’ai connu des salariés licenciés abusivement, comme on dit, sans cause réelle et sérieuse, et même économiquement de façon non justifiée, pour des raisons boursières. On peut organiser une défense, individuelle, ou collective avec la puissance publique, ou avec l’appui de l’opinion via les médias, mais tous ces combats tombent quand vous n’avez plus de motif à faire valoir. Quand on fait reculer le droit du licenciement, on met en péril tous les droits qui jusqu’ici étaient reconnus au travailleur pendant son travail.

Pour défendre le CPE, on a prétendu que le CDD était pire que le CPE. C’est faux, un CDD est au moins motivé par un surcroît exceptionnel de travail ou par le remplacement d’un salarié absent. Si un CDD est de six mois, il est de six mois. On peut faire deux CDD, trois, non, parce qu’alors il devient requalifiable en CDI. Avec les CDD, on ne peut pas contourner les effectifs, les seuils sociaux sont de 11 ou 50 employés, ce qui implique des obligations pour l’employeur. Ainsi, au-delà de 50 salariés il faut un comité d’entreprise. J’ai eu affaire à un brasseur qui ne voulait pas d’un tel comité : il trichait sur le nombre d’employés, il s’arrêtait à 47, 48 ou 49. L’inspecteur du travail a pu faire les comptes et imposer un comité d’entreprise. Il ne pourrait pas le faire avec des CPE, parce qu’ils ne comptent pas dans les effectifs. On pourrait rajouter d’autres preuves de régression : le CDD donne droit à 1O% d’indemnités de précarité, alors que le CPE n’en donne que 8% ; la durée du CDD ne peut excéder 18 mois, alors que le CPE va jusqu’à 24 mois ; avec le CDD on ne peut pas embaucher sur un poste pour lequel il y a eu licenciement économique, alors qu’avec le CPE, c’est possible, etc.

Le CPE est bien une régression généralisée des droits. Ce n’est pas seulement un combat des jeunes, c’est aussi un combat du droit, c’est un combat de civilisation, c’est un combat pour la dignité. Si jamais les jeunes perdaient sur le CPE, le CNE s’appliquerait. Cela concerne 4,5 millions de salariés. C’est à peu près le périmètre des entreprises de moins de 20 salariés. Et ensuite, le CDI serait remis en cause pour tout le monde. Et ne soyons pas candide comme cette jeune fille qui, interviouwée à la radio et plaidant contre les blocages  des universités, ajoutait : « Ah ! Mais moi, je ne me ferai pas virer : je travaillerai bien. » Ce qui prouve que l’expérience est la chose qui se partage le moins. Car enfin, les salariés de Hewlett Packard travaillaient très bien, ils étaient, paraît-il, les plus pointus au monde et les plus compétitifs. Ce qui n’a pas empêché de les licencier. Il y a des millions de gens qui travaillent bien et qu’on licencie quand même, souvenons-nous de Moulinex, LU, Danone.

La dérèglementation touche tout le monde. On tente de dérèglementer la durée du travail sur une vie, mais aussi sur la semaine, sur le mois et/ou sur l’année. La première réduction du temps de travail, en France, date de Philippe le Bel qui avait interdit que les paysans travaillent avant le levé du jour et après le coucher du soleil. Aujourd’hui, au contraire, on a inventé les forfaits jours. Jusqu’ici, on avait respecté des horaires, 10 heures maximales pour la journée ou 48 heures maximales pour la semaine. Au début du siècle dernier, on se battaient pour les trois huit : 8 heures de loisirs, huit heures de repos et huit heures de travail. C’était plein de bon sens pour le corps humain, la santé humaine, la santé civique, la santé citoyenne, la santé sportive, la santé associative, la santé culturelle. Le grand mot est maintenant flexibilité. J’ai inspecté une entreprise de nettoyage qui comptait 145 salariés. Ils commençaient à Nanterre le matin avant l’ouverture des bureaux, à midi, ils étaient dans le deuxième arrondissement de Paris, et le soir à Montreuil après la fermeture des bureaux. Avec quelques 280 heures ou 300 heures par mois, ils étaient payés au smic, et les heures de déplacement oubliées. L’entreprise me donnait des heures officielles mais non pas les heures réelles, jusqu’à ce qu’un salariés me fournisse un document interne portant le décompte des heures effectuées, qui prouvait le dépassement des 10 heures par jour et des 48 heures par semaine. Bref, tout ce qu’il fallait pour dresser 145 procès-verbaux. Le responsable de l’entreprise a souhaité négocier pour éviter les amendes. Il a embauché 55 personnes pour se mettre en règle avec la loi : le droit du travail crée du droit au travail, la dérèglementation en supprime. Faites respecter la puissance de la loi, c’est celle de la République. Le droit doit exister dans l’entreprise. Ce n’est pas une zone de non-droits. Tout ce que veut le Medef, tout ce dont on parle aujourd’hui en termes de réécriture du Code du travail, est facile à résumer : les entreprises et ceux qui nous gouvernent aujourd’hui veulent moins de lois, moins de conventions, moins de juges, moins de syndicats, moins d’institutions représentatives du personnel et moins d’inspections du travail. Et ils s’attaquent à tout ça en ce moment, systématiquement. Cela ne créera que des malheurs, malheurs humains, individuels et collectifs, malheurs sociaux et même économiques, parce que, pour l’économie, il vaut mieux des gens bien formés, bien payés, et bien dans leur peau. Car ils sont bien plus productifs que les précaires. Mais de ceci on se moque, c’est le profit à court terme qui compte. La dérèglementation, c’est du court terme, c’est tout ce qu’on peut tirer immédiatement des gens qui travaillent.

On développe une image idéologique de l’entreprise. Dans une émission radiophonique à laquelle j’étais invité, le présentateur en avait dressé la définition caricaturale suivante :

« Une entreprise, c’est un produit, des chefs, des clients. »

J’ai rétorqué :

« Vous n’avez rien oublié ? 

Mais non M. Filoche. Qu’est-ce que j’ai oublié ? »

Pendant ce temps, les techniciens, de l’autre côté de la vitre, qui avaient tout compris, scandaient :

« Nous ! nous ! nous ! »

Oui, l’idéologie véhiculée aujourd’hui tend à occulter les salariés. La suite de l’émission radiophonique compléta le tableau : à propos du salaire des patrons des grandes entreprises, le même journaliste libéral évoqua le cas de Owen-Jones, parti avec une énorme compensation, des dizaines de millions d’euros, pour sa retraite. Voyant ma désapprobation, il essaya de justifier le propos :

« Oui, mais il fait vivre 50000 personnes ! »

Ce à quoi j’ai répondu :

« Non, ce sont 50000 personnes qui le font vivre. »

Car c’est bien cela qu’il nous faut rétablir, les droits des salariés. Ceux qui produisent, ce sont les salariés. Qu’est-ce qu’un employeur sans salariés ? On essaie de nous expliquer qu’il faut de moins en moins de droits pour ceux d’en bas, alors que ce sont ceux qui produisent les richesses de ce pays. Du droit, de la civilisation, du partage, c’est un avenir ! La précarité, c’est le passé et la régression.

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